Για μία ακόμα χρονιά οι εργαζόμενοι καλούμαστε να αξιολογηθούμε με ένα απαξιωμένο Σύστημα Αξιολόγησης, μονομερώς αποφασισμένο, που δημιουργεί στρεβλώσεις δεδομένου ότι όλες οι αξιολογήσεις έχουν προδιαγεγραμμένη κατανομή και αποτελέσματα τα οποία επιβάλλονται από πάνω προς τα κάτω. Τα κριτήρια σε πολλές περιπτώσεις είναι υποκειμενικά ενώ οι στόχοι συνήθως δεν ακολουθούν το μοντέλο S.M.A.R.T. (συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, επιτεύξιμοι, ρεαλιστικοί και χρονικά καθορισμένοι) όπως ορίζεται και ούτε έχουν συμφωνηθεί από κοινού αλλά αντίθετα επιβάλλονται στους συναδέλφους χωρίς να λαμβάνουν υπόψη συνθήκες και προαπαιτούμενα για την υλοποίησή τους.

Ο ΠΑ.Σ.Ε–ΟΤΕ, έχει καταθέσει τεκμηριωμένο πλαίσιο προτάσεων για ένα σύστημα αξιολόγησης που θα βοηθά στην υποκίνηση των εργαζομένων και θα βασίζεται σε κριτήρια αντικειμενικά και τεκμηριωμένα που βοηθούν στον καθορισμό των ατομικών στόχων και συμβάλλουν με την σειρά τους στην επίτευξη των γενικότερων στόχων της επιχείρησης. Η διαδικασία αξιολόγησης πρέπει επιτέλους να αποκτήσει αμφίδρομο χαρακτήρα, με την έννοια ότι και ο εργαζόμενος να μπορεί να κρίνει είτε την αξιολόγηση που του έγινε, είτε τον προϊστάμενο στο ρόλο του, με σκοπό τη μελλοντική βελτίωση της διαδικασίας αξιολόγησης και των αξιολογητών, ώστε να παράγει ακόμη καλύτερα αποτελέσματα τόσο για την επιχείρηση όσο και για τον εργαζόμενο.

Η αξιολόγηση θα πρέπει να είναι αντικειμενική και τεκμηριωμένη (βασισμένη σε συγκεκριμένα παραδείγματα). Για να γίνει αυτό απαιτείται να υπάρξει λεπτομερής καταγραφή απαιτήσεων της θέσης ή του ρόλου, η στοχοθεσία να είναι από κοινού συμφωνημένη και να λαμβάνει υπόψη της τα προαπαιτούμενα υλοποίησης ενώ είναι σημαντικό να είναι σταθερή καθ’ όλη την διάρκεια του χρόνου και τέλος να γίνεται η αξιολόγηση απόδοσης και όχι προσώπου.

Ο ΠΑΣΕ-ΟΤΕ  πάγια εμμένει στις θέσεις του και προτείνει:

1. Να αιτιολογείται εγγράφως, πλήρως, αναλυτικά και τεκμηριωμένα κάθε βαθμολογία του συστήματος αξιολόγησης, όπως άλλωστε ορίζει και η σχετική Πολιτική “Αξιολόγηση Απόδοσης και Ανάπτυξης Εργαζομένων ΟΤΕ”.
2. Να διασφαλιστεί ότι αξιολογείται η απόδοση του εργαζόμενου σε σχέση με την περιγραφή της θέσης εργασίας του ή του ρόλου του και σε συνάρτηση με τα ζητούμενα για τη συγκεκριμένη θέση επίπεδα απόδοσης και όχι με βάση την καμπύλη GAUSS σε κάθε Δ/νση, Υπ/νση ή τμήμα όπως επιβάλλεται σήμερα!
3. Να δοθεί η δυνατότητα υποβολής ενστάσεων που θα εξετάζονται από αρμόδια επιτροπή, ώστε να διασφαλίζεται η σωστή και δίκαιη αξιολόγηση. Η επιτροπή αυτή θα πρέπει να αποτελείται τόσο από μέλη της Διοίκησης, όσο και από εκπροσώπους των εργαζομένων.
4. Διαδικασίες ελέγχου της πορείας του εργαζομένου κατά τη διάρκεια του έτους, ώστε να παρέχουν αφενός έγκαιρη προειδοποίηση στον εργαζόμενο και αφετέρου δυνατότητες ευθυγράμμισης με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας.
5. Να ακολουθείται η διαδικασία αξιολόγησης ώστε να επιτυγχάνονται τα στοιχεία και οι παράγοντες μίας καλής και εποικοδομητικής Συνάντησης Αξιολόγησης. Συγκεκριμένα:

• Ουσιαστικά είναι μία ΑΥΤΟ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ.
• Είναι ΔΙΑΛΟΓΟΣ.
• Συνεπώς είναι το ΑΝΤΙΘΕΤΟ από την κριτική.
• Πρέπει να έχει ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΤΕΙ και από τα δύο μέρη.
• Είναι σχεδιασμένη για να φέρνει ΒΕΛΤΙΩΣΗ.
• Πρέπει να οδηγεί σε ένα ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟ ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ.
• Πρέπει να πραγματοποιηθεί σε ΚΑΛΕΣ ΦΥΣΙΚΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ.

Με βάση τα παραπάνω σε καμία περίπτωση η αξιολόγηση δεν θα πρέπει να διεξάγεται τηλεφωνικά ή υπό συνθήκες πίεσης (πρέπει να ολοκληρώσουμε την αξιολόγηση σήμερα γιατί αύριο κλείνει το σύστημα) και επίσης όλα τα γεγονότα που επηρεάζουν την αξιολόγηση και θα συζητηθούν θα πρέπει να έχουν έρθει σε γνώση του αξιολογούμενου πριν την συνάντηση προκειμένου αυτός να έχει προετοιμαστεί και να μην είναι έκπληξη της τελευταίας στιγμής.

1. Να υπάρξει μηχανισμός ελέγχου της διαδικασίας που προβλέπει η Πολιτική του Συστήματος Αξιολόγησης. Το Ανθρώπινο Δυναμικό να αναλάβει ουσιαστικό ρόλο στην διαδικασία αξιολόγησης και όχι τον πάγιο ρόλο του τροχονόμου.
2. Να υπάρξει πρόβλεψη για περιπτώσεις εργαζομένων που χωρίς δική τους υπαιτιότητα, δεν αξιοποιούνται ανάλογα με την εμπειρία και τις ικανότητες τους. Οι εργαζόμενοι αυτοί αποτελούν «εύκολα θύματα» για χαμηλές βαθμολογίες.
3. Ειδική μέριμνα για τα ΑΜΕΑ (από ειδική Αξιολόγηση), ανάλογα με την περίπτωση, χωρίς να θίγεται η προσωπικότητα τους.
4. Να παρέχεται στην ΟΜΕ–ΟΤΕ πρόσβαση στα στατιστικά αποτελέσματα των βαθμολογιών του Συστήματος Αξιολόγησης ανά υπηρεσία, ανά ειδικότητα και ομάδες προσωπικού.
5. Να τεθούν ερωτήματα στην ετήσια έρευνα ικανοποίησης  των εργαζομένων ώστε να διερευνηθεί η επίτευξη των στόχων του Συστήματος Αξιολόγησης και τι πραγματικά πιστεύουν οι συνάδελφοι για αυτό το απαξιωμένο σύστημα τιμωρίας των πολλών και ευνοιοκρατίας των λίγων.

Καλούμε για άλλη μια φορά την Διοίκηση σε γόνιμο και παραγωγικό διάλογο για να συμφωνήσουμε σε ένα Σύστημα Αξιολόγησης, κοινά αποδεκτό, που θα χρησιμοποιείται ως εργαλείο βελτίωσης της απόδοσης του εργαζομένου και όχι ως μέσο τιμωρίας του. Ενα Σύστημα που θα είναι τελικά προς όφελος της Εταιρίας καθώς θα προάγει τόσο την εργασιακή ηρεμία όσο και την προσωπική ισορροπία και βελτίωση των εργαζόμενων.

 

Μαζί θα τα καταφέρουμε!